記者 裴龍翔

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　　加班該如何界定？被“偷”走的加班時(shí)間怎么計(jì)算？專(zhuān)門(mén)針對(duì)某一員工不給安排加班，算不算侵犯勞動(dòng)權(quán)益？實(shí)踐中，這些因加班導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題引發(fā)關(guān)注。法官指出，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理，既要保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，亦應(yīng)維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度。

　　公司規(guī)定21點(diǎn)后才算加班？

　　——下班3個(gè)小時(shí)后再算加班不合理

　　近期，常亮(化名)因?yàn)榧影鄷r(shí)長(zhǎng)的問(wèn)題和企業(yè)對(duì)簿公堂。入職之初，公司通過(guò)電子郵件告知常亮，公司《員工手冊(cè)》規(guī)定，加班需由員工提出申請(qǐng)，18點(diǎn)至21點(diǎn)是員工的晚餐和休息時(shí)間，21點(diǎn)后才是員工加班時(shí)間。

　　入職后，常亮通過(guò)公司系統(tǒng)累計(jì)申請(qǐng)加班近100小時(shí)，但公司僅認(rèn)可其中21點(diǎn)以后的加班時(shí)間，拒絕支付18點(diǎn)至21點(diǎn)之間的加班工資。

　　常亮申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付加班工資累計(jì)5.7萬(wàn)余元。仲裁予以支持，公司不服，訴至法院。

　　一審法院根據(jù)常亮考勤記錄，結(jié)合加班申請(qǐng)記錄，扣除常亮合理的用餐休息時(shí)間，判決公司支付常亮加班工資3.2萬(wàn)元。

　　公司、常亮均不服一審判決，上訴至上海市第一中級(jí)人民法院。上海一中院駁回雙方上訴請(qǐng)求，維持原判。

　　公司已有規(guī)章制度規(guī)定員工加班時(shí)長(zhǎng)的計(jì)算方法，為何還要支付勞動(dòng)者額外的加班工資？

　　法院認(rèn)為，用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，已向勞動(dòng)者公示的，可作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

　　同時(shí)，針對(duì)21點(diǎn)后加班才予以計(jì)算加班工資這一規(guī)定，法院指出，18點(diǎn)至21點(diǎn)時(shí)間長(zhǎng)達(dá)3個(gè)小時(shí)，遠(yuǎn)超過(guò)合理用餐時(shí)間，且在下班3個(gè)小時(shí)后再加班，不具有合理性。公司在未提供充分證據(jù)的情況下，僅以公司規(guī)章制度規(guī)定主張18點(diǎn)至21點(diǎn)系員工晚餐和休息時(shí)間，否定員工在該時(shí)段提供勞動(dòng)的情形，明顯缺乏合理性，法院不予采信。

　　上海一中院民事審判庭法官徐焰表示，法院既充分尊重和保障用人單位用工自主權(quán)，同時(shí)，法院也應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動(dòng)者因加班而享有的合法權(quán)益。違法規(guī)避用工成本，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的規(guī)章制度，應(yīng)被認(rèn)定無(wú)效。

　　唯獨(dú)不安排我加班致收入減少？

　　——區(qū)別對(duì)待應(yīng)視為未提供勞動(dòng)條件

　　實(shí)踐中，有些企業(yè)由于行業(yè)的特殊性，部分崗位需要經(jīng)常安排員工加班，勞動(dòng)者的實(shí)際收入包括了正常工作時(shí)間工資和加班費(fèi)兩個(gè)部分，且加班費(fèi)往往還占據(jù)不小的比例。

　　在這種情況下，勞動(dòng)者能否主張因工資待遇降低或用人單位不提供勞動(dòng)條件而被迫解除勞動(dòng)關(guān)系，向單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

　　某商標(biāo)廠在全體數(shù)百名員工加班的情況下，長(zhǎng)達(dá)一年多不安排繆某加班�？娔诚蛟搹S發(fā)出《辭職通知書(shū)》，稱(chēng)該廠存在區(qū)別對(duì)待，侵犯了其權(quán)益。

　　二審法院認(rèn)為，該商標(biāo)廠在全體加班的情況下針對(duì)性地不安排繆某加班，該區(qū)別對(duì)待行為應(yīng)當(dāng)視為沒(méi)有向繆某提供勞動(dòng)條件。因此，該廠應(yīng)當(dāng)向繆某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　在另一案例中，某公司因操作剪角機(jī)的員工離職，新招聘的人員不熟悉該機(jī)器的操作，遂安排熟悉操作的張某臨時(shí)負(fù)責(zé)該工作。張某沒(méi)有同意，公司因此不再給張某安排加班工作。4個(gè)月后，張某稱(chēng)公司減少其加班時(shí)間導(dǎo)致其工資待遇不當(dāng)減少，故其提出解除勞動(dòng)合同。后經(jīng)仲裁訴至法院請(qǐng)求某公司支付其因被迫解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　法院認(rèn)為張某的工資雖然略有降低，但工資降低是由于加班時(shí)間減少所致，是否安排加班屬于用人單位的用工自主權(quán)范圍，該公司在已經(jīng)保障張某正常出勤并如實(shí)結(jié)算工資的情況下，未安排張某加班的行為并無(wú)不當(dāng)。

　　上海江三角(天津)律師事務(wù)所律師曾祿平據(jù)此分析，對(duì)于用人單位是否安排加班，法院一般認(rèn)為屬于用人單位的用工自主權(quán)范疇。但如果用人單位在取消勞動(dòng)者加班的安排上具有明顯的針對(duì)性，法院在實(shí)際裁判中可能會(huì)考量該情況，并可能支持勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)關(guān)系而主張的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　單位的加班規(guī)定 不能規(guī)避用工成本

　　“勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理，既要保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，亦應(yīng)維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度�！毙煅娣ü僬J(rèn)為，加班時(shí)間的前提是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制和綜合工時(shí)制，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制雙方對(duì)于上下班時(shí)間有約定，超過(guò)約定時(shí)間提供勞動(dòng)的，屬于加班，包括延時(shí)加班，雙休日加班和法定節(jié)假日加班。

　　徐焰還表示，用人單位應(yīng)厘清，加班只是應(yīng)對(duì)暫時(shí)性業(yè)務(wù)需求的應(yīng)急方式。規(guī)章制度的合理合法部分理應(yīng)作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，法院充分尊重和保障用人單位用工自主權(quán)。同時(shí)，法院也保護(hù)勞動(dòng)者因加班而享有的合法權(quán)益，對(duì)違法規(guī)避用工成本、侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的規(guī)章制度，應(yīng)認(rèn)定無(wú)效。

　　“盡管是否安排勞動(dòng)者加班是用人單位的用工自主權(quán)，但用人單位在實(shí)際行使該權(quán)利的過(guò)程中還應(yīng)考慮合理性�！� 曾祿平律師認(rèn)為，因企業(yè)用工管理需要不得不減少員工的工作時(shí)間時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到公平性。同時(shí)，對(duì)經(jīng)常加班的崗位在進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)明確告知求職者正常工作時(shí)間內(nèi)的實(shí)際報(bào)酬。此外，為了降低勞動(dòng)者在了解實(shí)際收入構(gòu)成后造成的心理落差，用人單位應(yīng)合理設(shè)置正常工作時(shí)間和加班情況下的工資比例，減小因加班安排的調(diào)整對(duì)員工實(shí)際收入產(chǎn)生的影響。

　　居家辦公期間該不該發(fā)加班費(fèi)

　　本報(bào)記者 裴龍翔

　　近期上海疫情形勢(shì)加劇，不少企業(yè)和職工配合防疫要求選擇居家辦公，相應(yīng)的一些勞動(dòng)用工法律問(wèn)題也隨之而來(lái)。沒(méi)有了以打卡計(jì)算加班時(shí)間，許多職工疑惑：“居家辦公，到底可不可以主張加班費(fèi)？”

　　郭女士的丈夫在某建筑設(shè)計(jì)院工作，常常工作到深夜。郭女士忍不住抱怨：“他常常晚上11點(diǎn)了還在畫(huà)圖，以前還能算加班時(shí)間，現(xiàn)在在家工作一點(diǎn)沒(méi)少做，如果不計(jì)算加班費(fèi)，那收入比之前還少了�！�

　　對(duì)于居家工作期間是否有加班費(fèi)，有人認(rèn)為，勞動(dòng)法中僅規(guī)定了工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班報(bào)酬、休息日加班的工資或調(diào)休以及法定休假日加班工資三種情況。隔離期間居家辦公，不屬于這三種情況之一，且隔離期間并非休息日，因此無(wú)法主張加班費(fèi)。

　　法律的規(guī)定和適用究竟如何？記者采訪了上海市第一中級(jí)人民法院民事庭審判長(zhǎng)葉佳、法官徐艷。他們表示，居家辦公期間，勞動(dòng)者實(shí)際在物理空間脫離了用人單位的管理，工作與生活難免混同，用人單位難以進(jìn)行時(shí)時(shí)監(jiān)管。具體如何認(rèn)定有效工作時(shí)長(zhǎng)及加班情況應(yīng)根據(jù)個(gè)案分析。

　　兩位法官進(jìn)一步解釋?zhuān)�如果用人單位�?yán)格要求勞動(dòng)者在相對(duì)獨(dú)立的空間內(nèi)按照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)長(zhǎng)進(jìn)行工作，則按單位要求超出時(shí)長(zhǎng)進(jìn)行的工作可適時(shí)認(rèn)定為加班。他們特別提醒，這種情況下勞動(dòng)者應(yīng)注意保存與固定用人單位的相關(guān)工作指示以及可顯示工作內(nèi)容溝通、完成時(shí)間的證據(jù)。

　　更為普遍的情況則是如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理相對(duì)寬松，勞動(dòng)者工作生活存在高度混同，難以核定勞動(dòng)者一天的有效工作時(shí)間。這種情況下應(yīng)秉承同力協(xié)契、共克時(shí)艱的理念，根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則分配雙方權(quán)利義務(wù)，不宜以勞動(dòng)者最晚工作時(shí)間簡(jiǎn)單機(jī)械地做加班認(rèn)定。