潛規(guī)則叢生 互聯(lián)網(wǎng)大廠的“螺絲釘焦慮”
“層級過多，反饋無門”、部門領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力不被限制等是大廠發(fā)生性丑聞等風(fēng)波的部分原因
“被性騷擾的不只是女性，男騷擾女、女騷擾男都有可能�！痹诒本┮患一ヂ�(lián)網(wǎng)大廠做產(chǎn)品經(jīng)理的女生雪梅(化名)告訴貝殼財經(jīng)記者，“有權(quán)力就能騷擾�！�
就像處在“風(fēng)暴”中的阿里一樣，“層級過多，反饋無門”、部門領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力不被限制等是大廠發(fā)生上述悲劇的部分原因。
截至目前，受“阿里員工被侵害案”影響，已有愛奇藝、新浪、網(wǎng)易企業(yè)都更新了相應(yīng)條款或員工手冊，維護(hù)職場風(fēng)清氣朗，抵抗性騷擾、灌酒等陋習(xí)。
拋開案件，普通大廠“打工人”更加關(guān)注的是阿里高管為何對普通員工的核心訴求“已讀不回”？高速發(fā)展的中國互聯(lián)網(wǎng)大廠，距離制度性保障基層員工的利益還有多遠(yuǎn)？
“一般的企業(yè)只有‘下達(dá)’，不存在‘上傳’，基層員工的歸屬感較低，也正因如此，互聯(lián)網(wǎng)等企業(yè)的基層員工離職率極高”，一位在百度、字節(jié)跳動等多家公司工作多年的基層管理者告訴貝殼財經(jīng)記者�！捌髽I(yè)文化的作用說白了就是把大家的思想統(tǒng)一的過程，就是改造‘螺絲釘’為企業(yè)所用的過程”，一位曾在字節(jié)跳動工作的員工表示�！罢f得難聽一點，基層員工就像拉磨的驢，本職工作就是拉磨，最多也就是向掌管磨盤的人反映情況，不要妄圖越級匯報�！绷硪晃辉诎⒗锕ぷ魉哪甑膯T工表示。
受訪的多位來自騰訊、百度、字節(jié)、華為、拼多多、B站和新浪等大廠的(前)員工均向貝殼財經(jīng)記者確認(rèn)，企業(yè)中存在不同程度的信息傳遞不暢情況，而唯上論、表演上班、徇私舞弊等亦有出現(xiàn)。同時，他們也普遍認(rèn)可，由于“螺絲釘”的心態(tài)，大廠基層員工的創(chuàng)造力在變差，“一切向錢看”比較普遍，“大不了就跳槽”。
在高增長的時代，基層員工或許可以因為苦干十年即可財富自由，便接受了被異化為“螺絲釘”的設(shè)定。但在當(dāng)下，僅僅依靠“打工”實現(xiàn)財富暴增希望渺茫，那么如何體現(xiàn)個體尊嚴(yán)，完善內(nèi)部文化和制度，則成為互聯(lián)網(wǎng)大廠需要思考的問題。
1 “食利階層”：直接領(lǐng)導(dǎo)“蠶食”員工成果
“他在‘吃’完我離職前留下的體育方向的紅利后，就把項目做‘死’了，然后他也離職了。我則因為幫助一家知名媒體做新的機(jī)器人寫作項目，獲得了報業(yè)協(xié)會一等獎。這兩件事都發(fā)生后，我才開始告訴身邊的人，當(dāng)年發(fā)生了什么。”張凱(化名)緩緩地向貝殼財經(jīng)記者講起當(dāng)年由他主導(dǎo)并實施的項目，被直屬領(lǐng)導(dǎo)“竊取”，并間接導(dǎo)致他離職的往事。在過去的幾年中，他一直隱忍不發(fā)。
據(jù)張凱介紹，“占有”他項目成果的直屬領(lǐng)導(dǎo)陳剛(化名)此前(2015年)甚至不知道機(jī)器人寫作的技術(shù)路徑，也不具備設(shè)計寫作模板、構(gòu)架和實施的能力，而他本人在離職前一直是該項目的主導(dǎo)人。“他是我的直屬領(lǐng)導(dǎo)，我要做這個項目，就必須獲得他的支持。”張凱無奈地說。
2015年下半年，機(jī)器人寫作項目開始陸續(xù)發(fā)表稿件，并被媒體廣泛報道，后來還被應(yīng)用在2016年奧運會的稿件寫作中。作為領(lǐng)導(dǎo)的陳剛開始逐漸邊緣化張凱，并不斷加強(qiáng)對機(jī)器人寫作項目的控制。同時，陳剛還經(jīng)常向內(nèi)部、外部輸出自己是機(jī)器人寫作項目“唯一創(chuàng)始人”、“機(jī)器人寫作之父”的概念。在后來的媒體采訪中，陳剛甚至絕口不提張凱給項目帶來的貢獻(xiàn)。
一份2018年4月，針對該業(yè)務(wù)線更高層級主管領(lǐng)導(dǎo)的采訪證實了張凱的說法。該領(lǐng)導(dǎo)稱，最初是張凱提出的機(jī)器人寫作的想法，但內(nèi)部一些領(lǐng)導(dǎo)由于對機(jī)器人寫作缺乏了解，并沒有推進(jìn)，但他自己一直在嘗試做寫作模板，尋找技術(shù)路徑。后來隨著美聯(lián)社等的相關(guān)項目被曝光，國內(nèi)門戶開始嘗試編譯稿件，公司也關(guān)注到這一領(lǐng)域，但更多還是張凱自己在摸索。
不少同事、朋友在得知了張凱的遭遇后，也同他分享了類似被直屬領(lǐng)導(dǎo)“占有”、“蠶食”成果的經(jīng)歷，但張凱卻覺得這類現(xiàn)象無法從根源上規(guī)避�！翱傆兄袑由踔粮邔�，什么也不做，就依靠下面的人干活兒，然后把這些(成績)當(dāng)成自己的業(yè)績匯報給上面，這些人被稱為‘食利階層’�！睆垊P說。
張凱原公司的一位中層也曾告訴貝殼財經(jīng)記者，在某種情況下，下屬的成績是可以被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)做業(yè)績匯報的。在這家大廠的一些部門中，離職員工的項目、業(yè)績被其他員工“分享”，這甚至被戲稱為“遺產(chǎn)繼承”。
“我當(dāng)時很難受，如果沒有這件事，我大概率會繼續(xù)待在這家公司�！睆垊P略顯遺憾地說，他也遭遇了“阿里員工被侵害案”中相似的反饋無門的情況。
“公司層級多了以后，中層可以壟斷‘上級和下級’間的溝通，我如果越過他(陳剛)向上伸冤，一是越級匯報違反公司規(guī)定，二是當(dāng)時他已經(jīng)在宣傳上占據(jù)優(yōu)勢，很多不太了解的人，會認(rèn)為這個項目是他主導(dǎo)的，而我只是項目組中的普通一員。支持他的人必然遠(yuǎn)多于我，所以我選擇隱忍離職。”張凱說。
在當(dāng)時的張凱看來，只有陳剛將項目做砸了，而他又一次在類似的項目上取得成功的時候，才是“揭開真相”的時候。他無疑是幸運的，他再次主導(dǎo)的某知名媒體機(jī)器人寫作項目在2019年底上線2.0版，并在隨后一個月內(nèi)生成稿件5000多篇，還獲得了報業(yè)協(xié)會一等獎。張凱雖然不是上述媒體的員工，但由于貢獻(xiàn)突出，名字也被刻在了獎牌上。
曾在某新興互聯(lián)網(wǎng)大廠從事人力資源工作的陳木(化名)則指出了基層員工反映問題不暢的癥結(jié)：“公司就像一臺高速運轉(zhuǎn)的機(jī)器，每個基層員工都只是其中一顆螺絲釘，HR也好，企業(yè)文化、規(guī)章制度也好，都是企業(yè)管理螺絲釘?shù)墓ぞ摺．?dāng)公司發(fā)現(xiàn)一顆螺絲釘出現(xiàn)工作上的問題，會及時進(jìn)行修理或替換，無關(guān)工作的問題則往往不會被重視，只有當(dāng)螺絲釘集體出現(xiàn)或反映問題時，公司才會重視。同時，民營企業(yè)也不存在工會一類的組織，無法保障職工的權(quán)益�！�
2 潛規(guī)則重重 性騷擾不止針對女性？
張凱的悲劇中，“層級過多，反饋無門”是原因之一，部門領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力不被限制，“人治”壓倒制度則是另一大原因。而這種癥狀似乎也在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中很普遍。
在上海一家新興互聯(lián)網(wǎng)公司從事商業(yè)化工作的葉利(化名)向貝殼財經(jīng)記者稱，自己之前在BAT工作時沒有感到太多“大公司病”，反倒是來到現(xiàn)在這家公司之后，感到“大公司病”多了很多，不少人沒有責(zé)任心，很多事情推不動。
“部門負(fù)責(zé)人和二級負(fù)責(zé)人會比較大地影響這個部門的工作狀態(tài)�！比~利說，因為公司對個人的考核還是要落在部門來執(zhí)行的。此外，部門是不是做核心業(yè)務(wù)，產(chǎn)品迭代快不快，也會帶來較大的影響。
不久前從一家創(chuàng)業(yè)公司跳槽到大廠的趙娜(化名)也對此深有感受。趙娜向貝殼財經(jīng)記者表示，到了大廠，部門和層級都多了很多，部門負(fù)責(zé)人的重要性也就凸顯了出來。“當(dāng)然，部門領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力大小也要看很多因素。除了部門是不是核心業(yè)務(wù)，部門領(lǐng)導(dǎo)在更上級的領(lǐng)導(dǎo)面前是否‘受寵’、受信任，也決定了其實際權(quán)力的大小�！壁w娜指出。
權(quán)力一旦無法關(guān)在制度的籠子里，就可能出現(xiàn)濫用。
“被性騷擾的不只是女性，男騷擾女、女騷擾男都有可能�！痹诒本┮患一ヂ�(lián)網(wǎng)大廠做產(chǎn)品經(jīng)理的女生雪梅告訴貝殼財經(jīng)記者，“有權(quán)力就能騷擾�！痹谧约核诘倪@家公司，基層女領(lǐng)導(dǎo)就常常排擠小姑娘，更喜歡年輕男生：男生比女生更容易拿到offer(錄取)，同時也會在面試時被問“有沒有對象”；在晉升時，女領(lǐng)導(dǎo)會把原本屬于女生的名額給男生。
女領(lǐng)導(dǎo)會在辦公區(qū)讓男生搬到自己旁邊坐，撒嬌讓對方請客，乃至打情罵俏、開黃腔，這些都是雪梅目睹的常態(tài)�！吧踔�?xí)幸鉄o意地用身體部位去蹭男同事�！毖┟犯嬖V記者，這位男同事事后表示自己“既意外又別扭”。
這些做法，也讓包括她在內(nèi)的不少女同事感到不滿。但對于這些基層領(lǐng)導(dǎo)的作為，大家也并沒有辦法制止�！拔覀兤綍r都開玩笑說，上班跟上朝一樣——基層領(lǐng)導(dǎo)就像土皇帝�！毖┟氛f。
在北京另一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從事廣告業(yè)務(wù)的張琳(化名)則告訴記者，每個季度部門里有兩個升職級的名額，經(jīng)理有很大的推薦決定權(quán)，“不過領(lǐng)導(dǎo)比較喜歡那種年輕力壯，特別愛加班，還賊聽話的男生�！�
張琳也不指望這期間能夠升職，雖然她前幾個季度都是超額完成任務(wù)。因為她很少看到部門內(nèi)有女生升職，有一個升職的，還是在這里干了六年，且產(chǎn)假都還沒有休完。還有一個女同事，來這家公司有三年多，但是職級一直都低于正常職級水平。領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常跟她提升職級的事，但是卻從沒有落實過。
“升職的規(guī)則不是很清晰，大部分都是看領(lǐng)導(dǎo)意愿。除非你是在公司待了五年以上的老人，才會有勉強(qiáng)的晉升機(jī)會，而且是在很努力的情況下。”張琳對升職也看得很淡然了�！安粷M意也就這樣吧，不降我級就不錯了，也不求能給升級，能安穩(wěn)度過這兩年，跳槽漲薪倒來得更快�！睆埩照f。
上述曾在某新興互聯(lián)網(wǎng)大廠從事人力資源工作的陳木稱，領(lǐng)導(dǎo)的“人治”導(dǎo)致員工“向上管理”或者干脆“躺平”，而“唯業(yè)績論”也間接促進(jìn)了基層員工的“螺絲釘心態(tài)”……種種現(xiàn)象，都說明員工對公司沒有歸屬感，是很純粹的雇傭關(guān)系，所以會出現(xiàn)頻繁跳槽、表演上班、徇私舞弊等情況。
曾擔(dān)任某電商企業(yè)管理崗的陳雨(化名)一針見血地指出，很多年輕人在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中一直升不上去的原因，是一直在不斷地找問題、挑毛病，卻沒有交付關(guān)鍵結(jié)果的能力。同時，也沒有辦法在快速變化的競爭環(huán)境中，卡住自己的位置。
在陳雨看來，互聯(lián)網(wǎng)大廠在晉升通道的設(shè)置、轉(zhuǎn)崗機(jī)制和項目開放上相對比較合理，對年輕人也是比較友好的。在很多新興企業(yè)，甚至傳統(tǒng)行業(yè)，這些規(guī)則都是不透明的。希望提升自己的年輕人可以積極將目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)對齊，并且不斷交付結(jié)果和迭代。
3 唯業(yè)績論下的螺絲釘焦慮
上述在某大廠從事廣告業(yè)務(wù)的張琳告訴貝殼財經(jīng)記者，自己的工作感受比較壓抑，“繃得很緊”。她表示，自己所在的部門是嚴(yán)重的唯業(yè)績論。公司有專門統(tǒng)計數(shù)據(jù)的小組，實時收集計算每個員工的業(yè)績數(shù)據(jù)表現(xiàn)，然后每天數(shù)次在群里面公布，讓每個人看到自己的同比、環(huán)比的漲幅和降幅。
“業(yè)績下滑就會被拉出來鞭撻，業(yè)績上升則會有小的物質(zhì)獎勵。換句話說，業(yè)績好了領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度也好，業(yè)績不好就會坐冷板凳”。為此，張琳總是害怕會被批斗。而如果業(yè)績數(shù)據(jù)恢復(fù)不了的時候，就會一直被領(lǐng)導(dǎo)催問，“反正逼得蠻緊，每個部門之間也會攀比爭位�！�
在和貝殼財經(jīng)記者聊工作的當(dāng)天，張琳就因為績效降了許多，被叫到辦公室批評了一頓，領(lǐng)導(dǎo)告訴她“要提升、提升，不提升就會被淘汰”。
張琳感受到的壓力也和這個部門的工作性質(zhì)有關(guān)，張琳稱，廣告作為乙方，要服務(wù)于多個甲方，就會有這種業(yè)績的壓力。她每天同時和數(shù)十個客戶保持在線溝通，不停地和他們溝通對接新的方案，“客戶每時每刻都在花錢，肯定不希望自己的錢打水漂。”
“有合理的地方，肯定也有不合理的地方，但自己又不能去評判什么，就只能去按著做�！睆埩照f。進(jìn)入這個行業(yè)之前，張琳覺得會很有意思，但現(xiàn)在她覺得從業(yè)之后“只有苦與累”。
她表示，之所以繼續(xù)待在這里，是為了這家大廠能夠給她的履歷增加背書。部門的離職率挺高的，張琳準(zhǔn)備自己再待一年多就離職�！爸罂隙ú荒茉俅耍@種工作強(qiáng)度下，一直待下去，會讓人崩潰�！�
作為“過來人”的張凱，則認(rèn)為自己是因禍得福，“當(dāng)時雖然是被迫離開，但對我來說并不一定是壞事，我先是加入創(chuàng)業(yè)公司，然后投身金融行業(yè)，見識和能力都有很大提升，如果一直留在原公司，除了待遇還不錯外，我不過還是產(chǎn)業(yè)流水線上的‘螺絲釘’�！�
“騰訊、阿里還有一些溫情脈脈的東西在的，但像一些處于追趕地位的公司，就只能靠成績說話。所以員工的感受，甚至中層、高層的感受，都不重要，甚至創(chuàng)始人對自己的要求也是這樣的，如果創(chuàng)始人注重所有人的感受的話，公司可能都活不下來。但對于年輕員工來說，還是要人道主義的，所以，追求業(yè)績和注重感受是一個平衡的問題�！痹文畴娚唐髽I(yè)管理崗的陳雨說。
事實上，多位受訪人士都告訴貝殼財經(jīng)記者，在移動互聯(lián)網(wǎng)紅利見頂，監(jiān)管壓力加劇的情況下，各個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都面臨沒有新的業(yè)務(wù)增長點，且傳統(tǒng)業(yè)務(wù)增速放緩的問題，同時“老員工”“管理層”依然在崗，新人分工越來越精細(xì)化，大廠“螺絲釘”或?qū)⒊蔀槟贻p人必須面對的新常態(tài)。
中國人民大學(xué)教授、博導(dǎo)、管理咨詢專家彭劍鋒認(rèn)為，之所以產(chǎn)生上述基層員工的“螺絲釘焦慮”，是因為一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)追逐單一的流量，以利潤為導(dǎo)向，其內(nèi)在文化缺乏真正的人文關(guān)懷。許多企業(yè)的價值觀很好，但由于被資本對利潤的貪婪與追求所綁架，核心價值觀成了掛在墻上、喊在嘴里的時髦口號，落不了地。所以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須回歸初心，回歸長期價值主義思維，補(bǔ)文化價值觀先天缺失的課，將文化價值觀落實到產(chǎn)品與服務(wù)，落實到領(lǐng)導(dǎo)力與干部隊伍建設(shè)，落實到績效評價與激勵機(jī)制之中。
新京報貝殼財經(jīng)記者 白金蕾 許諾 孫文軒
